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如何看待国有垄断企业高管薪酬过高

2010-11-29
 
       我国国企改革从放权让利到建立现代企业制度,经历了漫长的探索过程。1993年以来,我国国企又逐步开展以年薪制、奖金红利、经营者持股、股票期权制为主要内容的薪酬制度改革。2003年,国企改革在新国有资产管理体制下呈现出新态势。但是,随着国有企业规模增大,新矛盾也随之产生。近年来,国有垄断行业高管薪酬过高问题日益突出,被指认为是一种社会不公,影响了社会和谐。

  一、国有垄断企业高管薪酬的特点

  我国国有垄断行业上市公司中,84.97%是国有企业,央企资产约80%都在上市公司。我们选取了14个有代表性的垄断行业,涉及石油和天然气、石油加工、电力和热力、有色金属、煤炭、铁路、航空、公路、电信等,对这些行业A股上市公司2003-2009年年报数据共214家企业、1220个样本加以分析,大致可以看出我国国有垄断企业基本状况。

  第一,相关高管薪酬逐年增长,且增长幅度越来越大。2003年起,高管薪酬从固定工资逐渐转向年薪制。截止2009年底,有21.76%的公司使用了高管股票期权激励制度。高管平均薪酬以每年26%的增速持续增长,尤其是2007年以46.64%的增速上涨到38.49万元,而在2003年,平均薪酬仅为16.81万元。

  第二,高管薪酬增长速度快于公司业绩增长。高管年薪平均年增28.32%,而2004-2009年,相关企业利润的平均增长率为15.02%,且有较大起伏。数据表明,高管薪酬与利润虽然有同增同减趋势,但是高管薪酬的变动幅度远低于利润的变动幅度。

  第三,公司管理费用逐年下降,但资产经营效率没有提高。相关公司2003-2009年七年中平均管理费用率分别为0.11、0.13、0.09、0.08、0.07、0.07和0.08,表明高管在职消费降低。但是,在高管薪酬稳步上涨时,总资产周转率的增长并不显著,2003-2009年,总资产周转率提高了34.09%,同期高管薪酬提高了142.43%。这种非同步性说明,困扰国有企业的委托代理成本问题没有根本解决。

  第四,高管薪酬与同企业员工薪酬增幅差距不断扩大。虽然2003-2009年相关公司员工平均薪酬由17.7万元增加到34.87万元,但其每年14%的增幅远远低于高管年薪26%的增幅。

  第五,相关行业上市公司高管薪酬高于同期非垄断上市公司的平均水平,且差距在扩大。2003年,垄断行业与非垄断行业高管薪酬的差距倍数为1.15,2009年则为3.04倍。

  第六,相关行业高管薪酬与同期城市居民收入平均水平的差距不断扩大。这个差距在2003年是18.46倍,到2009年为24.97倍。这种收入差距以年均5%的增速在扩大。

  二、国有垄断企业高管薪酬过高的成因

  虽然我们对垄断企业高管薪酬进行了改革,也取得一定成效,但是,国有垄断行业上市企业高管薪酬仍然存在顽症,这些问题在未上市的国有垄断企业中表现得更严重:其一,高管薪酬快速增长,存在着没有得到相应的效率提高回报的风险;其二,高管薪酬快速增长,隐藏着国有资本委托代理成本增加的风险;其三,高管薪酬快速增长,累积着社会不公的风险。

  剖析和解决这些顽症是一个系统工程。笔者认为,造成垄断行业高管薪酬过高的主要原因包括:

  第一,从高管薪酬设计视角看,现有垄断企业高管薪酬虽然不尽相同,但在特定历史背景下,为了提高国有企业竞争力,在考虑效率与公平平衡时,天平几乎倾向了效率;在考虑个人效率与企业效率时,天平又倾向了个人效率。这种设计虽有一定合理性,但容易忽视公平,忽视企业效益与薪酬之间可能的机会主义干扰。事实上,企业发展是多种因素综合作用的结果,高管薪酬、个人积极性与企业效益之间并不一定呈现简单的正相关关系。

  另外,高管薪酬设计更多吸收了西方企业经验,引入了股票和期权激励等。这些方案具有较大刺激作用,会迅速放大高管收入的增长速度,同时也隐藏着可能的弄虚作假和机会主义风险。

  第二,从垄断性质视角看,垄断企业具有行政垄断与自然垄断的双重性。垄断企业可以同时借助有利的行政权力与稀缺的自然资源,通过非市场定价模式,在毫无竞争压力的环境下超常发展。利用双重垄断资源高速发展的经济现象一定程度掩盖了高管薪酬非理性增长的弊病,事实上造成社会不公。

  第三,从公司治理视角看,国有垄断行业企业内外部治理机制缺乏监督和制衡机制。在股权结构上,国有资本虽一股独大,但实际上控股股东缺位。垄断行业的特殊性也阻碍了其他所有制利益主体的进入。在董事会结构上,经营者往往是董事会主要成员,甚至就是国有大股东代表,董事会的高管薪酬决策往往成为当事人自己对自己的决策。在公司治理目标上,垄断企业经营目标与政府目标交织,企业治理往往可能偏离其经济目标。

  此外,资本市场、产品市场以及经理人市场的不健全,外部治理缺失,难以对国有垄断行业企业高管形成有效的竞争与约束机制。

  第四,从社会责任视角看,现代企业经营目标不仅是为所有者和企业高管服务,还要为包括员工、供应者、顾客、社区、社会在内的相关利益者服务。维护收入在企业内、行业间以及社会上的公平,是我国企业特别是国有企业的社会责任。但是我国国有垄断行业企业这方面的意识薄弱,社会责任缺失。

  三、解决国有垄断企业高管薪酬问题的对策

  解决国有垄断行业高管薪酬的深层次问题不可能一蹴而就,需要根据不同时期环境的变化,从系统观点出发,先易后难,重点突破。

  1、抓住现阶段垄断企业高管薪酬矛盾的主要方面

  激励与约束,效率与公平,是垄断行业高管薪酬方案设计无法回避的矛盾。如果说,以往的薪酬方案倾向于激励和效率并取得效果,那么,在倡导科学发展观的今天,矛盾的主要方面是对垄断行业高管薪酬增长过快约束不够,以及由此引发的社会不公。

  2、对国有垄断行业企业实行分类管理

  我国国有垄断行业企业种类各异,高管薪酬问题也不能一概而论。公众心态不平衡原先主要是针对那些一般产品的垄断企业;由于在行业管理上实行一刀切,经营公共产品的垄断企业高管薪酬也非常高,公众的不平衡心态就容易扩大,几乎涉及所有国有垄断企业。因此,应该对国有垄断企业加以梳理并分类管理:对经营公共产品的垄断企业实行“准政府式”管理模式,以追求社会福利和社会公平为主要目标,管理者作为公共资产管理者,应对公共资产负责,企业高管相应实行“准公务员”薪酬模式,薪酬可略高于同级公务员水平。对经营一般产品的垄断企业,按照“准市场化”模式管理,在企业内部建立现代企业制度,国有股东按《公司法》行使权利,董事会决定高管薪酬,管理者作为代理人,对委托人的经济利益负责。对介于两者之间的国有垄断企业,应实行有一定偏向性的混合管理模式,高管薪酬结构也应有所不同。

  3、完善国有垄断企业内部治理结构

  从解决垄断企业高管薪酬问题角度看,当前首先要解决好“准市场化”国有垄断企业高管薪酬的决策权问题,在国有资本“一股独大”背景下,逐步完善公司董事会与监事会。董事会由国有股东代表、执行董事(企业高管)和独立董事三权分立,董事会下设薪酬专业委员会。这种决策机构可减少高管自己决定自己薪酬的机会。董事会通过的高管薪酬方案应公开听取意见。公司监事会以及企业工会在监督高管薪酬方案过程中要发挥重要作用。

  4、高管薪酬要与垄断企业的真实业绩挂钩

  董事会决定高管薪酬、监事会和工会监督评价方案的实施,需要一个参照标准。通常实行的高管薪酬与业绩挂钩方案,容易被机会主义干扰。2009年11月国资委推进央企薪酬改革,实行了24年的“工效挂钩”被“工资总额预算管理”取代。由于会计准则的弹性,一方面国有垄断企业可占用稀缺资源取得垄断利润,造成公司业绩溢价,这部分溢价与企业高管的个人努力没有关系;另一方面,基于升迁或提高收入的原因,企业高管会干预甚至操纵企业盈余,造成会计业绩失真。因此,在判断垄断企业业绩时,要对垄断行业企业业绩层层剥离,以显示真实业绩。

  业绩的取得需要一定成本,在上述剥离虚假业绩过程中,还应考核公司的管理费用率、总资产周转率等指标。前者显示企业高管的职务消费情况,后者显示国有资产经营效率。考察高管真实业绩时,还应进一步将委托代理成本考虑进去,对业绩加以修正。

  5、社会不公的公众可接受程度社会

  公平不是绝对的,不同时期,企业员工、同行及公众对公平的认可度会有不同。企业员工对较高高管薪酬的可接受程度,可以由监事会和工会出面做员工访谈与问卷调查。社会对垄断行业企业高管薪酬的可接受程度,可委托有资质的中介机构或学术团体,通过个别访谈与问卷调查获得。公众对国有垄断行业高管薪酬的可接受程度,应逐年调查,这对于国家制定垄断行业高管薪酬有重要参考价值。将公众可接受度引入高管薪酬定价体系,有利于了解民情民意,减少社会不公,并从企业内外部对国有垄断公司的治理形成有效约束。

  6、信息披露与舆论监督

  垄断行业企业高管薪酬的信息披露十分重要。在信息不对称下,公众利益在不知不觉中被侵吞,长此以往会助长不正之风,累积起巨大的制度风险。日本高管薪酬一直没有向国际高水平靠拢的经验值得借鉴。在日本,薪酬是个人隐私,但作为收入分配以及社会就职方面的重要信息,日本官方和民间团体都非常重视工资和年薪收入的统计与披露。高管年薪是重要的统计和披露对象之一。日本社会各界都不赞成收入分配差距过分扩大,同时,社会舆论形成了制约高管高薪的氛围。我们认为,不仅上市公司高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息要披露,不上市企业的高管薪酬也要在规定场合定期披露,从而使高管薪酬置于舆论的监督之下。

 

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