柴敏刚：不宜“一刀切”，完善严格而市场化的绩效考核才是根本

　　【背景】三一集团董事长梁稳根只领1元年薪。
　　据媒体报道，近日，三一集团总经理向文波宣布，集团董事长梁稳根只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，而对于普通员工，集团承诺“不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”。
　　在高层的影响下，公司已有六七千名员工自愿要求降薪，但暂时被婉拒。向文波说，作出降薪的决定并不是企业缺钱了，而是要明确责任，推动内部改革，借此降低成本和各项费用，此举也是希望提高企业的凝聚力。
　　公共公司如此，国有或国有控股企业境况如何？根据国资委公布的数据，2008年，央企预计实现利润7000亿元左右，同比下降30%左右，这是央企自2002年以来利润首次下滑。危机之下，国企高管薪酬颇受关注。在普通员工普遍遭遇降薪裁员时，高管是否应“风雨同舟”？

　　韬睿咨询全球合伙人柴敏刚认为，如何保证国企高管定薪的合理性？治本的方法是建立真正专业尽职、有效运作的薪酬委员会和董事会，建立严格而市场化的高管考核机制，高管人员进行市场化选聘。他说，如果涨薪或降薪都要依赖行政监管手段，高管薪酬的市场化也就变得很难实行了。
　　他说，不能简单地比较企业的高管薪酬。如何给高管定薪以及高管是否需要降薪是公司治理的重要组成部分，高管薪酬的高低或合理性取决于公司的薪酬委员会是否有效运作，高管选聘的市场化程度以及企业所处的行业、发展阶段、人才竞争和业绩关联度等因素。对于国企来说，简单采用“一刀切”的做法，要求所有高管降薪，未必是合理的建议。
　　柴敏刚认为，在目前情况下，三一重工的高层领导愿意自降年薪，甚至将年薪降至1元，确实可以起到强烈的信号作用，表示公司管理层愿意和企业以及员工同甘共苦，从而鼓舞员工、凝聚士气。三一重工的做法更多体现了一种东方文化“和谐相处、共度难关”的精神，对于三一重工可能是合适的，有助于加强其企业文化。但这一举措未必适合其他企业的文化，其他公司可以通过裁员、薪酬递延、薪酬转股、零奖金等方式，体现成本节约和问责。
　　在金融危机冲击下，柴敏刚说，国内外都出现了有些企业高管领1元薪酬的现象，不过，这些高管仍然得到期权授予（通常占高管薪酬的大部分），或已经在过去几年积累了足够的财富。这种做法更多地是象征意义和体现企业文化，或者受到社会舆论压力，对企业成本的影响并不大。高管薪酬的调查发现，主流的做法还是高管薪酬作些下调，但并非大幅调整。一个原因是2009年的奖金或年薪反映的是2008年的业绩，很多企业2008年的业绩还可以（尤其是上半年）。如果机制合理，薪酬就应该主要体现业绩考核的情况，业绩好，则薪酬高，反之则低，而非受外部现象影响。换个角度看，如果简单地要求所有高管大幅降薪，对业绩优秀的高管也是一种不公平，不利于人才的保留和激励。  
　　那么，如何保证国企高管定薪的合理性？柴敏刚指出治本的方法是：
　　第一，建立真正专业尽职、有效运作的薪酬委员会和董事会，尤其是董事的多元化和专业性，由他们根据企业和行业情况决定高管薪酬。
　　第二，建立严格而市场化的高管考核机制，为什么国企的高管薪酬一高就会引发社会争议？因为很多国企的考核机制，尤其是高管的考核机制很弱，或者是形同虚设，有些公司虽然有绩效薪酬，但实际上由于没有人去考核高管，而成为固化薪酬了。如果薪酬和绩效真的紧密挂钩，业绩差则薪酬低（例如，没有任何奖金）就是题中应有之义了，无需通过监管手段或舆论压力。
　　第三，高管人员进行市场化选聘，很多国企的高管目前还是由组织任命，一个没有经过市场选拔的高管，很难说服公众其薪酬高低的合理性。■